– KAUPALLINEN YHTEISTYÖ –
Entä jos noiden minuuttien sijaan keskittyisimme parantamaan työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria?
Huono vuorovaikutuskulttuuri tuhoaa tuottavuuden
Eräässä tutkimuksessa tutkija vähätteli koehenkilöitä, jotka sen seurauksena suoriutuivat sanapalapelin kokoamisesta 33 % heikommin ja keksivät aivoriihessä 39 % vähemmän luovia ratkaisuja.
Kun tuntematon auktoriteettiasemassa oleva henkilö käyttäytyi koehenkilöitä kohtaan epäkunnioittavasti ennen koetta, se sai koehenkilöt suoriutumaan huikeat 61 % heikommin sanapalapelissä ja keksimään 58 % vähemmän luovia ideoita.
Toisen osakseen saama epäkunnioittava kohtelu vaikuttaa melkein yhtä paljon kuin sen kohteeksi joutuminen
Pelkkä epäkunnioittavan kohtelun näkeminen heikensi tuloksia 22 % palapelissä ja 28% aivoriihessä.
Myös huono ilmapiiri työpaikalla lisää työntekijöiden stressitasoa, laskee työhyvinvointia, heikentää ihmissuhteita yksityiselämässä ja alentaa tuloksellisuutta työpaikalla.
Hyvä ilmapiiri taas auttaa jaksamaan työn haasteita ja paineita.
Jo puolivuotiaat vauvat reagoivat epäreiluun kohteluun
Eräässä tutkimuksessa vauvoille näytettiin video, jossa pallo punnersi ylämäkeä. Neliö tuli auttamaan palloa ylöspäin. Lopussa ilkeä kolmio työnsi pallon alas.
Arvaat varmaan, ettei yksikään vauva tämän jälkeen valinnut leikkikalukseen kolmiota.
Jos vauvojen sosiaalinen päättelykyky on tätä luokkaa, mitä se mahtaakaan olla aikuisilla?
Saavutettaisiinko toistensa reilulla ja kunnioittavalla kohtelulla yhtä paljon tai enemmän kuin 24 työtunnin lisäämisellä vuodessa?
Tai kannattaisiko tunnit ainakin käyttää työhyvinvointia vahvistavan vuorovaikutuskulttuurin rakentamiseen työpaikalla?
Meidän kaikkien osaavien ja mukavien ihmisten mieli on rakennettu niin, että merkittävät muutokset ja epävarmuustekijät tuottavat stressiä.
Stressi lisää väärinymmärrysten, virheiden ja ristiriitojen todennäköisyyttä. Jos työpaikan käyttäytymisen koodisto ei ole selvä, ihmiset alkavat vähitellen reagoida tilanteisiin kukin omalla tavallaan.
Otetaan esimerkiksi tuore start-up. Kaikki keskittyvät yhteisen tuotteen ja yrityksen perustamiseen innolla, yhteinen missio innostaa ja antaa voimia.
Ei tunneta tarvetta sopia yhteisiä kommunikoimisen tapoja ennen kuin pinnan alle on kerääntynyt jännitteitä ja palavereissa tunteet kuumenevat.
Pikkuhiljaa jännitteet rapauttavat työniloa, luovuutta ja muokkaavat toimintakulttuuria suuntaan, joka ei enää tue tuottavuuttakaan.
Huono soppa on helppo keittää
Aivojen massiivisen tiedonkäsittelykapasiteetin huono puoli on, että se mahdollistaa hyppäämisen pienistä tiedon murusista laveisiin johtopäätöksiin, joita värittää oma tunnetila, tarpeet, motiivit, aiemmat kokemukset ja asenteet.
Tunteet ovat informaatiota ja ne tarttuvat ihmisestä toiseen. Pelko, aggressio ja ilo leviävät erityisen sujuvasti. Pelon ja aggression ilmapiirissä on vaikea tehdä hyviä päätöksiä.
Muutosten keskellä olevissa työyhteisöissä (ja perheissä) huomataankin usein, että yhden stressaantuneen ihmisen hermostuneisuus ja kiukku tarttuvat helposti toisiin.
Näin parannat työyhteisösi vuorovaikutuskulttuuria ja helpotat henkilöstön motivoitumista vaikeinakin aikoina
Google tutki Project Aristotlessa huipputiimien yhteisiä tekijöitä. Tiimien jäsenten keskinäinen ystävyys, koulutustaustat tai vahva johtaminen eivät selittäneet tiimin suoritustasoa. Keskeisiksi osoittautuivat tiimin sisäinen turvallisuuden tunne, keskinäinen luottamus, selkeys, sekä kokemus oman työn vaikuttavuudesta ja työn merkityksellisyydestä.
Merkityksellisyyden ja vaikuttamisen kokemukset motivoivat ihmistä. Kuitenkin vasta turvallisuudentunne vapauttaa ihmisen koko potentiaalin käyttöön.
Jo näiden neljän asian työstäminen ja kuntoonsaaminen kohentaa työyhteisön vuorovaikutuskulttuuria merkittävästi – ja voi vähentää samalla esimerkiksi alisuoriutumisesta tai henkilöstön tiheästä vaihtuvuudesta johtuvia pulmia.
1. Keskinäinen kunnioitus ja hyväntahtoisuus
Kyseessä on niin yksinkertainen perusasia, että se jää monessa organisaatiossa sanoittamatta, vaikka voikin olla välittömästi aistittavissa esimerkiksi vierailijalle tai uudelle työntekijälle.
Työyhteisössä tarvitsee olla keskinäisen kunnioituksen ja hyväntahtoisuuden pohjalta yhdessä laaditut pelisäännöt. Tällä päästään jo pitkälle.
Työkavereitten huomioon ottamista ja perusystävällistä vuorovaikutusta on tärkeää edellyttää erityisesti kiireen keskellä. Rakentava vuorovaikutus säästää myös muita omalta stressiltä.
2. Läpinäkyvyys ja tasa-arvoisuus
Kokemus epäreiluudesta ja arvostuksen puutteesta syö motivaatiota. Miten työyhteisössä on esimerkiksi avattu mahdollisuudet siirtyä toisiin tehtäviin tai edetä?
Onko kaikille selvää mistä asioista työyhteisössä palkitaan? Entä sukupuolten välinen tasa-arvo ja hyväksytyt asenteet?
3. Yhteinen kieli
Ihmiset puhuvat asioista eri nimityksillä ja tulkitsevat sanoja ja lausumia kukin omasta elämänhistoriastaan käsin antaen niille erilaisia merkityksiä. Monesti loukkaantumiset johtuvat väärinymmärryksistä.
Yhteisen näkemyksen ja kielen tietoinen rakentaminen on siksi aivan välttämätöntä. Tätä työtä tehdään niin yksittäisten vuorovaikutustilanteiden malleissa kuin isommissa linjoissa.
Ymmärtävätkö kaikki yrityksen yhteiset arvot? Miten ne vaikuttavat toimintakulttuuriin? Näkyvätkö ne strategiassa? Onko kaikilla yhteinen visio?
4. Selkeät tehtäväkuvat ja roolit
Monet vuorovaikutushaasteet työpaikoilla heijastavat pohjimmiltaan epäselvyyksiä niin työntekijöiden roolien kuin organisaation perustehtävän määrittelyssä.
Yksilötasolla epäselvyydet johtavat siihen, että työntekijät eivät esimerkiksi ota itselleen kuuluvaa roolia, tai joku kahmii itselleen liikaa vastuuta ja hermostuttaa toiminnallaan muut.
Uusi esimies voi esimerkiksi onnistua roolissaan vain, jos vanha esimies siirtyy taustalle ja tekee tilaa uudelle johtajalle ja erilaisille tavoille.
Keskeisiä tiimin psykologisen turvallisuudentunteen rakennuspalikoita ovat selkeät tavoitteet, roolit ja tehtävänkuvat sekä luottamus siihen, että jokainen tekee oman osuutensa mahdollisimman hyvin tiimin yhteisen tuloksen hyväksi.
Haasteiden kohtaaminen mahdollistaa uuden oppimisen ja avaa näköaloja tulevaisuuteen
Esimiehille on palkitsevaa onnistua rakentamaan sellainen toiminta- ja vuorovaikutuskulttuuri työpaikalle, että jokaisen koko osaamispotentiaali saadaan käyttöön ja ihmiset voivat hyvin. Mutta miten?
Esimieheen kohdistuvat vaatimukset eivät ole vähäiset!
Yritystä on luotsattava perustehtävän toteuttamisessa ja esimiehen tehtävänä on luoda ja ylläpitää sitä mahdollistavia rakenteita.
Sen lisäksi esimiehen tehtäviin kuuluu toimia esimerkkinä, mahdollistajana, ohjaajana, valmentajana, mentorina, motivoijana, sitouttajana, velvoittajana ja vastuuttajana.
Siinä on yhdelle ihmiselle monta hattua, joita on osattava sujuvasti vaihtaa, välillä saman keskustelunkin aikana.
Esimieskoulutukset eivät useinkaan anna riittävää työkalupakkia vuorovaikutustaitoihin ja tunnejohtamiseen. Silti monesti odotetaan, että esimiehen vain automaattisesti kuuluisi hallita nämä esimiehen keskeiset menestystekijät, varsinkin asiantuntija-organisaatioissa ja vaativaa vuorovaikutustyötä tekevien ammattilaisten työyhteisöissä.
Taitava vuorovaikuttaja virittää jatkuvasti omaa itseänsä instrumenttina. Hän treenaa itsetuntemusta ja tunteiden hallintaa, pyrkii ymmärtämään sitä, miten ihmisen mieli yleensä toimii, hakee palautetta, arvioi ja kehittää omia vuorovaikutustaitoaan, sekä kehittää työyhteisön toimintakulttuuria yhdessä työntekijöiden kanssa.
Kuulostaako pettävän idylliseltä? Sitä sen ei ainakaan pitäisi olla.
Vuorovaikutus- ja toimintakulttuuria motivoidutaan kehittämään yleensä vasta haastavissa tilanteissa, sillä silloin kun menee hyvin, näitä ei osata arvioida eikä arvostaa. Tuloksiin päästään kuitenkin helpommin ja lyhyemmässä ajassa, kun potentiaalisiin ongelmiin puututaan jo ennenkuin ne ovat edes puhjenneet avoimiksi ristiriidoiksi.
Tuottavuuden nostaminen kannattaa siis aloittaa vuorovaikutuskulttuurin johtamisella. Hyvä pitää tehdä, huonon saa ihan vain olemalla kiinnittämättä siihen huomiota. Tervetuloa kehittämään vuorovaikutuskulttuurianne meidän kanssamme!
Klikkaamalla tätä linkkiä saat ilmaisen esimiehen huonetaulun, josta saat itsellesi helposti tulostettavassa muodossa 5 joka päivä mielessä pidettävää peruspalikkaa esimiehen haasteellisiin vuorovaikutustilanteisiin.
Kirjoittajat:
Katri Kanninen on psykologian tohtori, kouluttajapsykoterapeutti ja Shortum Oy:n toimitusjohtaja.
Mari Louhi-Lehtiö on FM, perhepsykoterapeutti ja vaativaa vuorovaikutustyötä tekevien ammattilaisten työnohjaaja ja kouluttaja.
Sekä Katri että Mari sparraavat esimiehiä, jotka haluavat vahvistaa ihmisten johtamisen osaamistaan ja saada ammattitaitoista henkilökohtaista tukea haastavina ajanjaksoina.
