Oma talous

Rekryammattilaiset paljastavat työnhakijan tärkeimmät ominaisuudet – ja työnhaun pahimmat sudenkuopat

Duunitorin johtava työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto.

Rekrytointialan ammattilaisten mukaan viisi tekijää on ratkaisevaa työnhakijan rekrytoinnin kannalta. Ammattilaiset listaavat myös viisi työnhaun kompastuskiveä.

Duunitorin toteuttama Kansallinen rekrytointitutkimus 2022 kertoo rekrytointien määrän lisääntyvän entisestään, mutta osoittaa osaajapulan piinaavan yhä usempaa työnantajaa. Kansallinen rekrytointitutkimus kartoittaa vuosittain rekrytointialan käytäntöjä ja tärkeimpiä trendejä. Tutkimukseen osallistui yhteensä 519 rekrytoinnin ja muun henkilöstöhallinnon, viestinnän, markkinoinnin ja liiketoimintajohdon ammattilaista.

Yli puolet rekrytoinnin ammattilaisista uskoo rekrytointien määrän kasvavan tulevan vuoden aikana. Samalla 58 prosenttia kertoo pätevien osaajien löytämisen vaikeutuneen edellisvuodesta. Viime vuoden tutkimuksessa samoin koki vain 35 prosenttia.

Osaajapulasta kielivät myös Tilastokeskuksen tilastot. Tilastokeskuksen mukaan avoimista työpaikoista 58 prosenttia oli työnantajan oman arvion mukaan vaikeasti täytettäviä, kun vuotta aiemmin vastaava osuus oli 47 prosenttia. Vaikeasti täytettäviksi koettuja työpaikkoja oli määrällisesti eniten terveys- ja sosiaalipalveluiden alan toimipaikoissa.

Avoimien työpaikkojen vaikea täyttäminen on kohtaanto-ongelma. Se tarkoittaa tilannetta, jossa avoimet työpaikat ja työvoima eivät eri syistä kohtaa. Kohtaamisvaikeudet liittyvät usein esimerkiksi työtehtävissä tarvittavaan osaamiseen tai työvoiman ja työpaikkojen alueelliseen sijoittumiseen.

Työnhakijan työnsaantimahdollisuuksissa yksi tekijä on ylitse muiden

Avoimia työpaikkoja on siis tarjolla, mutta miten työnhakija voi erottua hakijoiden joukosta? Kansallisen rekrytointitutkimuksen perusteella vastaus on selvä: motivaatio ratkaisee.

Motivaatio on ollut jo vuosien ajan ylivoimaisella ykkössijalla, kun on selvitetty rekrytointipäätöksen ratkaisevia tekijöitä. Myös tänä vuonna jopa 95 prosenttia vastaajista pitää sitä tärkeänä tai erittäin tärkeänä tekijänä.

5 tärkeintä tekijää rekrytointipäätöksen kannalta:

  1. Motivaatio
  2. Sopivuus organisaatiokulttuuriin
  3. Erityistaidot
  4. Kotimaisten kielten taito
  5. Edellinen työtehtävä

”Oppii nopeasti, on utelias, oma-aloitteinen, haluaa kehittää työtään, on oikeasti kiinnostunut ja sitoutunut. Kaiken muun voi oppia ja opettaa”, kuvailee eräs tutkimuksen vastaaja ihannekandidaattiaan.

Onko asia kuitenkaan näin suoraviivainen? Duunitorin johtava työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto kertoo, että motivaatiolla on ilmeinen rooli siinä, menestyykö ja viihtyykö ihminen työssään.

Pelkästään motivaation perusteella ei työnantaja valintaa kuitenkaan tee.

”Ihmiset kuitenkin motivoituvat erilaisista asioista, eikä hakijoiden laittaminen paremmuusjärjestykseen yksin sen perusteella ole tarkoituksenmukaista. Työnhakijan kannattaa silti ehdottomasti miettiä työhaastatteluun valmistautuessaan, mikä motivoi itseä työelämässä ja haetussa tehtävässä. Toisaalta myös työnantajan on syytä miettiä tarjoamiaan motivaation lähteitä perusteellisesti – erityisesti osaajapula-aloilla”, Vaisto toteaa.

Ylimielisyys kostautuu

Mitkä tekijät sitten johtavat siihen, että hakija jää rannalle rekrytoinnissa? Seuraavat kompastuskivet toistuivat usein rekrytointitutkimuksen avoimissa vastauksissa:

  1. Hakija ei tiedä mitä on hakemassa tai hakee työpaikkaa ”pakosta”
  2. Vääränlainen tai puutteellinen kokemus
  3. Motivaation puute
  4. Hakija vaikuttaa ylimieliseltä tai ei tunnista kehityskohteitaan
  5. Hakija vaikuttaa kiinnostuneelta lähinnä palkasta ja eduista

”Jos hakemuksesta näkee heti, että se on tehty yleisellä tasolla ja lähetetty useampaan paikkaan sellaisenaan. Sitä ei ole ’räätälöity’ juuri haettavaan yritykseen ja tehtävään”, luettelee eräs vastaaja syitään hylätä työhakemus.

”Pakosta hakemisella” rekrytoinnin ammattilaiset viittaavat oletettavasti työnhakumalleihin, joissa työttömän työnhakijan on haettava tiettyä määrää työpaikkoja kuukaudessa, jotta oikeus työttömyysturvaan säilyy.

Työnhakijan kannattaa ottaa perusasiat haltuun ennen yhteydenottoa.

”Taseen loppusummaa ei välttämättä tarvitse muistaa, mutta jos työnantajan toimiala on veikattu hakemuksessa väärin, se ei välttämättä jää pinon päällimmäiseksi”, kuvailee eräs haastateltu.

Iäkkäiden työllistyminen erityisen vaikeaa

Kansallinen rekrytointitutkimus selvittää vuosittain toistuvien kysymysten lisäksi ammattilaisten näkemystä alan trendeistä ja puheenaiheista.

Tänä vuonna tutkimuksessa kysyttiin ensimmäisen kerran, miten vastaajat näkevät yli 50-vuotiaiden työnhakijoiden työllistymismahdollisuudet. Vastausten perusteella hakijan ikä vaikuttaa rekrytoinnissa menestymiseen.

Lähes kaksi kolmesta vastaajasta on sitä mieltä, että yli 50-vuotiaan on vaikeampi työllistyä kuin nuoremman. Näin uskovat sekä yli 50-vuotiaat vastaajat että rekrytoinnin ammattilaiset. 

Avoimissa vastauksissa asia jakaa mielipiteitä. Osa vastaajista näkee rekrytoinnissa selvää ikäsyrjintää.

”Työnantaja ei osaa huomioida tai arvioida vanhemman työntekijän työnantajalle tuomia etuja (mm. motivaatio, asenne työhön, kokemus), vaan tuijottaa liikaa siihen, että kokeneemmalle ja osaavammalle työntekijälle on maksettava parempaa palkkaa”, kertoo eräs haastateltu.

Toisaalta tutkimuksessa eräs haastateltu kertoo, että 50-vuotiaalla tyypillä osaaminen on usein vanhentunutta ja palkkatoive liikaa verrattuna tuoreeseen asiantuntijaan. Myös iäkkäämpien korkeammat terveysriskit ja lyhyempi jäljellä oleva työikä pelottavat työnantajia.

Toisaalta 61 prosenttia vastaajista uskoo, että rekrytoinneissa tulee edistää monimuotoisuutta.

”On ristiriitaista, että työmarkkinoilla sekä podetaan pulaa kokeneista osaajista että vieroksutaan osaajia, joilla on eniten kokemusta. Nykyisten viisikymppisten tavoite-eläkeikä on 68 vuotta. Matkaa työelämässä on siis jäljellä yhtä paljon kuin vastasyntyneellä äänioikeuteen. On selvää, että yksilön täytyy pitää huolta osaamisensa ajantasaisuudesta, mutta työmarkkinat kaipaavat myös laajempaa asenteiden uudelleenarviointia. Puhumme kestävästä kehityksestä, mutta samalla haaskaamme surutta ihmisten osaamista”, Lauri Vaisto sanoo.

Kommentoi

Jätä viesti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Ylös